Miért döntött úgy a Publicis, hogy nyit az MMK munkavállalók tehetségbázisa felé?
A fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatása nem jótékonyság, hanem stratégiai lehetőségeket jelent a cégek számára. Esettanulmányunkban ezt szeretnénk alátámasztani a Publicis Groupe és a Skilly együttműködését alapul véve. Második rész.
Ormódi Róbert, a Skilly operatív vezetője és Varga Petra, a Publicis Groupe Talent Acquisition Leadjének írása.
Miért döntött úgy a Publicis, hogy nyit az MMK munkavállalók tehetségbázisa felé? Ennek a társadalmi felelősségvállalás mellett számos oka van. Az egyik, hogy szerették volna szélesíteni a vállalat sokszínűségét és magasabb szintre emelni az inkluzív toborzási és foglalkoztatási stratégiát. A másik pedig, hogy ezt úgy szerették volna elérni, hogy egy addig számukra ismeretlen tehetségbázist céloznak meg.
A cégnél azért fontos a diverzitás, mert a kreatív iparágban dolgoznak, így számukra a kreativitás és innováció kulcsszerepet játszik a sikerességben. Ezeket pedig bizonyítottan a különböző tapasztalatok és szempontok összeadódása, a másság elismerése lendíti elő leghatékonyabban.
Ezt alátámasztja egy 2023-as kutatás is, amit a Josh Bersin Company készített, ami kimutatta, hogy a diverz csapatok akár 35%-kal jobb teljesítményt nyújtanak a homogén szervezetekhez képest.
További szempont, hogy az MMK munkavállalók általában magasabb lojalitást mutatnak az őket foglalkoztató szervezet felé, mint más munkavállalói csoportok tagjai, ami a szervezet HR toborzás, kiválasztás és onboarding költségeinek csökkenése irányába hat. Mert egy olyan munkahelyet, ahol biztonságban érzi magát az ember, nehezebben hagy ott. Ez akár 20-22%-os fluktuációs ráta csökkenést jelenthet az adott szervezeti egység szempontjából.
Ugyanakkor az ilyen munkavállalók alkalmazásához szükséges munkakörnyezet kialakítása az esetek kb. 75%-ában nem igényel extra költséget a munkáltató oldaláról.
Érdekes adat, hogy a WHO becslése szerint a világ népességének 16%-a, azaz minden hatodik (!) ember él valamilyen fogyatékossággal. Jogosan tesszük fel a kérdést, hogy a cégek miért zárkóznának el egy ilyen jelentős munkavállalói rétegtől, ahol ugyanolyan kiemelkedő tehetségeket lelhetnek fel, mint az ép munkavállalói rétegnél.
Így amellett, hogy MMK kolléga foglalkoztatásával növelni lehet a szervezet diverzitását, nagyobb tehetségbázisból is válogathatunk, ami a toborzási hatékonyságot is támogathatja.
Ez a 16% ugyanúgy érvényes a szervezet termékeit megvásárló, szolgáltatásait igénybe vevő vevők/ügyfelek esetében is. Vagyis, ha megtanulunk bánni az MMK munkavállalóinkkal, akkor szervezeti szinten képessé válhatunk többek között:
- Termékek, szolgáltatások egyetemes tervezésére, ami szélesebb hozzáférést biztosíthat a piachoz,
- Inkluzív ügyfélkezelésre, ami növelheti a cég irányába mutatott vásárlói lojalitást.
Mivel azonban a Publicisnél nehezen találtak a csatornát az MMK tehetségek felkutatására és megszólítására, illetve bizonytalanok voltak az akadálymentesítés mikéntjeivel kapcsolatban is, szükségük volt egy tapasztalt szakértői partnerre – ekkor találkoztak a Skillyvel.
A Skilly partnerei olyan munkavállalókat érhetnek el, akik megfelelő felkészítő képzést kaptak, és így a nyitott pozíciók sikeres ellátása már elvárható tőlük.
A folyamat
Az első lépés az volt, hogy a Publicis a Skilly segítségével felmérte az irodájuk adottságait, majd kiértékelték, hogy milyen akadálymentesítésre lehet szükség.
Egy ilyen felmérés nagyon fontos, hisz előre tudja vetíteni azt, hogy egy cégnek milyen utat kell még bejárnia az inkluzivitás felé. Gyakori prekoncepció, hogy ha valaki MMK munkavállalóra gondol, akkor a mozgáskorlátozott személy vagy mozgássérült személy jut eszébe, ami jelentős fizikai átalakításokat igényelhet egy irodától, így nagy az esély arra, hogy ennél a lépésnél a cégek nagy része feladja. Pedig sok más állapot is létezik, és nem mindegyik igényel speciális térbeli átalakításokat.
Az akadálymentesítés folyamata során sok más fontos lépést tud egy cég megtenni, mielőtt a konkrét fizikai akadálymentesítésbe fog. Például első lépésként elköteleződik a diverzitás iránt és fel is vállalja azt, stratégiát alkot a munkavállalók mentális egészségének és jóllétének a támogatására, elköteleződik a rugalmas munkaszervezés és munkavégzés mellett, és elkezdi akadálymentesíteni a toborzási és álláshirdetési folyamatait. Maga a fizikai akadálymentesítés akár szerepelhet az utolsó lépésként is.
Ebből a szemszögből nézve minden munkáltató meg tudja találni a számára fontos MMK munkavállalói célcsoportot. A Publicis Groupe-nak a Skilly segített abban, hogy feltérképezzék, milyen MMK munkavállalók felé tudnak nyitni a jelenlegi állapotukban.
A felmérés részeként megvizsgálták, mennyire van felkészülve a szervezet és a kultúra MMK munkavállaló befogadására. Első körben azonosították azokat a csapatokat és munkaköröket, amik munkaszervezés és a napi feladatok szempontjából rugalmasabban egyénre szabhatóbbak, majd a Skilly célzottan kezdett el foglalkozni az adott vezetőkkel és csapataikkal az érzékenyítés irányába.
Fontos lépés volt, hogy az adott álláshirdetést akadálymentesítsék, valamint az, hogy minél több információt nyújtsanak arról, hogy milyen lépésekből áll a kiválasztási folyamatuk.
A Skilly Fast Track szolgáltatása tartalmazza
- a munkahely fizikai akadálymentességének felmérését,
- a betölteni kívánt pozíció átvilágítását,
- a leendő kolléga csapata tagjainak és közvetlen vezetőjének attitűdbeli, MMK munkavállalókkal kapcsolatos tudásbeli felmérését, majd a szakmai támogatásukat, hogy zökkenőmentes legyen a beilleszkedés
A felvételi folyamatról és a vállalati inklúzió előnyeiről a következő cikkben olvashattok.
- A cikksorozat első része: Gyakori tévhitek a fogyatékossággal élő munkavállalókkal kapcsolatban 1.
- A cikksorozat harmadik része: Gyakori tévhitek a fogyatékossággal élő munkavállalókkal kapcsolatban 3.
