Hogyan tehető egy munkahely inkluzívvá?
– Partnerünk, a Publicis Groupe tapasztalatai
A fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatása nem jótékonyság, hanem stratégiai lehetőségeket jelent a cégek számára. Esettanulmányunkban ezt szeretnénk alátámasztani a Publicis Groupe és a Skilly együttműködését alapul véve. Harmadik rész.
Ormódi Róbert, a Skilly operatív vezetője és Varga Petra, a Publicis Groupe Talent Acquisition Leadjének írása.
A Publicis Groupe nyitott volt arra, hogy MMK munkatárssal gazdagítsa a csapatát, de nehezen találtak a csatornát az MMK tehetségek felkutatására és megszólítására, illetve bizonytalanok voltak az akadálymentesítés mikéntjeivel kapcsolatban is. Szükségük volt egy tapasztalt szakértői partnerre – ekkor találkoztak a Skillyvel. Az akadálymentesítés felméréséről lásd előző cikkünket.
A kiválasztás folyamat ugyanaz volt, mint minden más kollégánál: kompetencia-alapú interjúzás és értékelés zajlott.
A folyamat során a különböző jelöltek eltérő igényeit pontosan szem előtt tudták tartani a Skilly támogatásával, mivel az interjúk előtt teljeskörű információt kaptak minden jelölt állapotáról és esetleges speciális igényéről és arról, hogy mivel kell felkészülniük mind toborzói, mind interjúztatói/vezetői oldalról.
Ennek eredményeképpen egy rendkívül motivált, elkötelezett kollégát sikerült felvenni, aki teljes értékű tagja lett a csapatnak.
Milyen speciális igények merültek fel? Az új MMK munkatárs számára rugalmas home office lehetőséget illetve egy zárható irodai szobát kellett biztosítani. Ez azért volt fontos, mert emésztőrendszeri genetikai betegséggel él és infúzión keresztül táplálkozik, így ha bármi probléma adódna, amikor az irodából dolgozik, el tudjon vonulni ebbe a helyiségbe.
Ez a cégnél nem jelentett nehézséget, mivel jelenleg is rotációs bejárás van, rugalmas home office-szal, illetve az adott munkakörnél a személyes jelenlét kisebb mértékben szükséges. Érdekes háttérinfó, hogy az említett MMK kolléga azért is kezdett el új lehetőséget keresni, mert az előző munkahelyén visszatértek a 100% irodai jelenlétre, ami az ő esetében működőképtelen lett volna, így váltani kényszerült.
Hogyan tehető egy munkahely inkluzívabbá?
Ahhoz, hogy egy munkahely befogadóbbá tudjon válni, az egyik kulcsszó a rugalmasság és annak fejlesztése egy szervezetben. A Publicisnél a rugalmas munkaszervezés mellett további egyedi igényeket figyelembe vevő kezdeményezések is születtek, ilyen a lokális Menstruációs és Menopauza program, illetve a Working With Cancer és Screening Time Off globális program.
A másik kulcsszó az érzékenyítés, amit előmozdíthatunk és mélyíthethünk például olyan témakörök beemelésével a szervezet mindennapjaiba, mint a neurodiverzitás, az LMBTQ közösség, vagy a különböző generációk együttműködése. A Publicis Groupe-nál egy DE&I Employee Resource Group foglalkozik azzal, hogy szakemberek általt tartott előadások és workshopok keretein belül a kollégák tabuk nélkül, transzparensen tudjanak beszélgetni ezekről a témákról.
Ide tartozik a Skilly által tartott workshopok és onboarding támogatás is.
A harmadik kulcsszó a vezetői támogatás, vagy a vezetői akarat, ami arra irányul, hogy nem csak MMK munkavállalót kell foglalkoztatni, hanem arra, hogy ezzel is befogadóvá tegyük a szervezetet mind kultúrájában, mind pedig a folyamataiban.
Milyen előnyökkel jár az inkluzív foglalkoztatás és a diverzitás?
Egy 2020-as McKinsey kutatás szerint, az elkötelezettség 24%-kal magasabb egy diverz populációval rendelkező cégnél, illetve az ilyen jellegű cégeknél a munkavállalók 33%-kal nagyobb valószínűséggel ajánlják a munkahelyüket, ami bizonyítja a magasabb munkavállalói elégedettséget.
Egy 2019-es PWC kutatás szerint, a munkavállalók 85%-ának fontos az, hogy a cég elkötelezett legyen a sokszínűség és inkluzivitás felé.
A Forbes 2020-as felmérése szerint a Z generáció 75%-a olyan munkahelyet keres, amely értékeli és gyakorolja a diverzitást és inklúziót. Ők alkotják jelenleg a munkaerő piac masszív részét, így az ő bevonzásukban kiemelt szerepet kell, hogy kapjon.
A már említett Josh Bersin Company 2023-as felmérése szerint a diverz csapatok a homogénekhez képest
- másfélszer nagyobb valószínűséggel érik el pénzügyi céljaikat.
- háromszor gyorsabban alkalmazkodnak a változásokhoz.
- És közel háromszor innovatívabbak.
És még egy felmérés: az Accenture 2023-as kutatása szerint a fogyatékos munkavállalókkal való együttdolgozásban élenjáró USA szervezetek 1,6x-os bevételt, 2,6x nagyobb adózott eredményt és kétszeres üzemi eredményt könyvelnek el a hozzájuk hasonló területen tevékenykedő, de nem inkluzív gazdálkodó szervezetek üzleti eredményeihez képest.
A statisztikák mellett a Publicisnél a gyakorlatban is mérhető eredménye van az inkluzivitás irányába tett erőfeszítéseknek, azon belül is a munkavállalók mentális jólléte és egészségének irányába tett erőfeszítéseiknek.
Egy nemrég végzett belső munkavállalói elégedettségi felmérésükben, amit a munkavállalóik több, mint 80%-a töltött ki, jelentős javulást láttak a következő állításokban a fél illetve 1 évvel ezelőtti eredményekhez képest:
- „A cégemben mindenki teljes mértékben kibontakozhat, függetlenül attól, hogy kicsoda.” → 10%-os javulás fél év alatt.
- „A cégem törődik a mentális és fizikai jólétemmel.” → 18%-kal jobb eredményt mutat egy év alatt.
- „Amikor dolgozom, önmagam lehetek és elfogadva érzem magam.” → 6%-os növekedést mutat egy év alatt.
Összegzés
A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása nem jótékonyság, hanem stratégiai lehetőségeket rejt. A megfelelő partnerekkel, mint a Skilly, gördülékenyebbé válik a folyamat, és minden vállalat meg tudja találni a saját útját az inkluzivitás felé.
A Skilly a jól képzett, motivált megváltozott munkaképességű, illetve tartós beteg álláskeresők, valamint a rájuk nyitott, inkluzív szervezeti kultúrát erősíteni akaró szervezetek egymásra találását segíti. Miért fontos ez az egymásra találás, a két csoport közötti szakadék betemetése? Mert a stratégiai partnerségekben létrejövő sikersztorikkal lehet újrakeretezni és új tartalommal megtölteni a társadalom tagjai fejében alkotott képet a fogyatékossággal élő emberekről.
- A cikksorozat első része: Gyakori tévhitek a fogyatékossággal élő munkavállalókkal kapcsolatban 1.
- A cikksorozat második része: Gyakori tévhitek a fogyatékossággal élő munkavállalókkal kapcsolatban 2.
