A legtöbb vállalat számára a sokszínűség és befogadó munkahelyi légkör stratégiai jelentőségű fogalmak. De van-e ennek hatása a munkáltatói márkára? Egyáltalán, mi az a munkáltatói márka, azaz az employer branding?
Az employer branding azt jelenti, hogy egy vállalat tudatosan és stratégiai módon alakítja ki és kommunikálja a munkáltatói képét, hogy vonzóvá váljon a potenciális munkavállalók számára. Ennek célja, hogy a cég olyan imázst alakítson ki, amely vonzza a tehetségeket, növeli a munkavállalók elkötelezettségét, és javítja a cégről alkotott reputációt. A munkáltatói márkaépítés része lehet:
- Munkavállalói élmény: hogyan érzik magukat a munkavállalók a cégnél, milyen a vállalati kultúra, a munkahelyi légkör és a fejlődési lehetőségek.
- Kommunikáció: a vállalat hogyan kommunikálja a munkavállalóknak szánt értékeket és előnyöket (pl. karrierlehetőségek, juttatások, munkakörnyezet).
- Társadalmi felelősségvállalás: a cég milyen módon vesz részt közösségi és olyan kezdeményezésekben, ami növeli a márkájának társadalmi megítélését.
- Munkáltatói ajánlat (EVP – Employer Value Proposition): az az érték kínálat, amit a munkáltató a dolgozóinak biztosít, például támogatott fejlődési lehetőségek, rugalmas munkavégzés, sporttámogatás, stb.
Egy erős munkáltató márka hatalmas előnyt jelenthet a piacon, hiszen az ott dolgozók elkötelezettebbek: azt érzik, hogy a munkahelyük több, mint egy hely, ahol pénzt keresnek a megélhetésükhöz, de az adott vállalatnál értéket teremtenek, hozzájárulnak egy nagyobb célhoz.
Ezért egy inkluzív munkahely, de már az annak kialakítására tett erőfeszítések is pozitív hatással lehetnek
- az aktuális és a jövendőbeli munkavállalókra, mert növeli a motivációt és az elkötelezettséget,
- az üzleti partnerekre, mert bizalmat épít és stabilitást nyújt,
- a helyi közösségekre és érzékeny társadalmi csoportokra, mert minőségibb életkörülményeket biztosít és elősegíti a társadalmi integrációt.
A vállalatok egy jól kidolgozott munkáltatói márka révén erősíthetik imázsukat, növelhetik a fogyasztói lojalitást, és javíthatják a munkavállalói elégedettséget, mivel a dolgozók büszkék lehetnek arra, hogy egy felelős cégnél dolgoznak.
Az elmúlt években a Maslow-féle szükséglethierarchia lényegében a feje tetejére állt, és a HR-vezetőknek mindenütt újra kellett értékelniük a vállalatuk munkavállalói értékrendjét, és azt, hogy mit kínálnak a jelenlegi és potenciális alkalmazottaiknak. Az olyan dolgokat, mint a magas fizetés és a juttatások, részben felülmúlta az, hogy az emberek értékesnek és céltudatosnak akarják érezni magukat, továbbá fontos tényező, hogy tudni akarják, hogy a munkáltatójuk mennyire elkötelezett egy mindenki számára méltányos és befogadó munkahely megteremtése mellett. A CNBC felmérése szerint a munkavállalók 80%-a az állásinterjúk során kíváncsi a vállalat DE&I stratégiájára, és ez meghatározó lehet abban a tekintetben, hogy az adott céget választja-e munkahelyéül.
Egy inkluzív munkahely további pozitív előnyöket hordoz. Az adott vállalat munkáltatói márkája építése szempontjából előny, ha a különböző képességekkel rendelkező munkavállalók eltérő nézőpontokat és tapasztalatokat hoznak, ami elősegíti az innovációt. A McKinsey jelentései szerint a sokszínű csapatok jobban teljesítenek, mivel kreatívabb megoldásokat képesek kidolgozni (McKinsey & Company, 2020). Azaz az adott termék vagy szolgáltatás, amivel a cég foglalkozik, a sokszínű csapat által kreatívabb és innovatívabb megoldásokkal tud előállni, így a konkurenciával szemben versenyelőnyhöz juthatnak.
Végül, de nem utolsó sorban tény, hogy becslések szerint 1,3 milliárd ember él jelentős fogyatékossággal. Ez a világ népességének 16%-a, vagyis minden hatodik emberből egy. Azaz a fogyatékossággal élő emberek csoportja jelentős, így komoly célcsoportot jelenthetnek bizonyos termékek vagy szolgáltatások esetében. Ahhoz, hogy hatékonyan elérjenek információk a fogyatékossággal élő emberekhez, nagyban segítheti, ha az adott vállalat maga is alkalmaz megváltozott munkaképességű kollégákat, így általuk sokkal könnyebben juthatnak olyan információkhoz, amelyek aztán segítik egy-egy szolgáltatás vagy termék akadálymentes hozzáférését – amely szintén jelentős előnyhöz juttatja a vállalatot a nem akadálymentes konkurenciával szemben.
